Говоримо про роботу, ділимося порадами
  • Головна
  • Співробітник без досвіду роботи — проблема чи приз?

Співробітник без досвіду роботи — проблема чи приз?



Хто з нас не пам’ятає свою першу роботу: себе і свої амбіції, себе і свої страхи; невміння поводитися в першій робочій ситуації; першу зарплату і перші кроки до отримання практичних навичок. Часто молоді люди починають роботу раніше, ніж закінчать навчальний заклад. Для когось першою роботою стає практика, для когось — короткі підробітки. Пошук цікавої роботи для молодого співробітника з потенціалом — це квест з подоланням перешкод.

Знайти роботу для студента просто чи складно?
Найчастіше, всередині ситуації найму молодого фахівця знаходяться дві сторони, бажаючих діаметрально протилежних речей:

  • Випускник вузу або студент, готовий поєднувати роботу і навчання, хоче застосувати отримані знання на практиці і заробити свої перші гроші.
  • Роботодавець бажає отримати фахівця і не витрачати сил і грошей на його навчання.
«Нам потрібно працювати, нам ніколи вчити», — стандартна відповідь керівників, у відповідь на пропозицію подивитися молодого, активного, але не маючого реального практичного досвіду роботи кандидата. У свою чергу, молодий спеціаліст має високі очікування від потенційного місця роботи і високо оцінює себе, як працівника, не розуміючи, що це таке «працювати».

Ці гіпотетичні двоє ніколи не зможуть знайти один одного, якщо не змінять свого ставлення до ситуації.

Для будь-якого роботодавця молодий співробітник — це ризик і спокуса одночасно. Хтось вирішується на подібні експерименти з персоналом, хтось воліє утриматися, але кожен роботодавець рано чи пізно приходить до ситуації, коли йому доводиться вирішувати, чи брати на роботу молодого «бійця» чи ні.

Ризики роботодавця при прийомі на роботу студентів
  • Студент — особа, зайнята процесом пізнання. А значить, його навчання передбачає сесію і практику. Ці моменти означають відсутність співробітника-студента на робочому місці. Для роботодавця відсутність працівника на місці роботи, навіть з таких поважних причин невигідна. Безумовно, згідно українського законодавства, роботодавець зобов’язаний надавати працівникам відпустку на час сесії. Але вигідніше брати на роботу «безпроблемного» співробітника. Немає сесій і заліків — нема відпусток.
  • Студент — особа, яка має знання, але не має робочих навичок. А значить, навички йому доведеться опановувати «не відходячи від каси». Швидкість і якість його роботи, поки навик не буде напрацьований — сумнівні. Трудовитрати наставника, який курує молодого співробітника теж збільшуються. А чи буде вихлоп, — запитує роботодавець і сумнівається, чи варто ризикувати.
  • Студент — особа молода, активна, не завжди мета таких людей чітко сформована. Вийшов на роботу, захопився цікавою справою, активно щось робив, отримав перші результати, втратив інтерес, згас, переключився на щось інше. Роботодавець журиться, підраховує збитки, і знову шукає людину для виконання завдань. Але вже більш надійного.
Навіть у чарівних, працездатних, перспективних молодих співробітників не завжди виходить утриматися в робочих рамках, якщо робота з азартного квесту перетворюється на рутину.

Як приклад — у підрозділ великої компанії, що розвивається взяли талановитого молодого співробітника без досвіду роботи. Його навички комунікацій, художнього оформлення презентацій, його організаторські здібності були на висоті. Його оцінили, додали завдань і збільшили зарплату. Перший час було все прекрасно, співробітник так само активно займався своєю справою, справляв хороше враження, але, переставши долати труднощі, потрапивши в ситуацію, коли йому довелося управляти вже налагодженим робочим процесом, занудьгував, почав втрачати інтерес і з задоволенням пішов займатися аналогічними завданнями з нуля в іншу компанію.

При наймі на роботу, при постановці завдань, не враховувалося, що молодий, активний фахівець не любить виконувати монотонні роботи. Для таких фахівців ідеальна проектна робота. Це люди, націлені на швидкий ефект і чіткий результат. Тривале управління процесом і рутинне занурення в процес не для них.

Можливості для роботодавця при прийомі на роботу студентів
  • Студент — особа, яка активно цікавиться світом, яка має стійку звичку до навчання, а значить ризикує роботодавець, правильно оцінивши кандидата без досвіду роботи, може отримати активного, готового до розвитку співробітника.
  • Студент — особа, що не має великих матеріальних запитів, а значить роботодавець може отримати парочку недорогих працівників за ціною одного кваліфікованого. Чи будуть ці два інструменти ефективніші, ніж один, що вимагає менше настройки, дізнатися можливо тільки на практиці.
  • Студент — особа, що звикла здавати сесії, заліки, іспити. Найчастіше не обтяжена сімейством. А значить робота в режимі deadline у такого працівника не буде викликати стійкого негативу.
  • Студент — особа, швидко зростаюча. А значить, роботодавець може виростити з нього якщо не ідеального, то ефективного співробітника, добре адаптованого до всіх підводних течій на підприємстві. Співробітник, який виріс на підприємстві — лояльний працівник, який терпимо відноситься до тимчасових труднощів.
  • Студент — особа активна. А отже, навіть якщо він підросте і, отримавши свої робочі навички, покине виростив його роботодавця, він може так чи інакше допомогти, роботодавцю, який дав йому дорогу в життя.
У компанію «А» прийшов молодий співробітник, без досвіду роботи. За ним закріпили грамотного наставника, який покроково займався адаптацією і навчанням молодої людини. Працівник із молодого співробітника вийшов відмінний, що володіє тонким розумом і високою старанністю.

За багато років він виріс до рівня керівника, потім в компанії почали відбуватися зміни, співробітнику, який став відомим в галузі, запропонували місце в більш великому проекті, умови пропозиції його влаштували. Він пішов, виріс і там, і в результаті отримав пропозицію зайняти місце керівника на місці своєї першої роботи, на яке засновники компанії його запросили, як антикризового менеджера, розуміючого плюси і мінуси компанії зсередини.

Підводні камені при прийомі на роботу студентів і випускників
  • Роботодавцю, готовому брати на роботу молодих, доведеться рости разом з ними, а ще вчитися розмовляти спільною мовою, що відрізняється від його звичних, вже давно збудованих рамок.
  • Роботодавцю, готовому брати на роботу молодих, доведеться вести жорсткий відсів бажаючих, так як загальний рівень підготовки молодих кадрів зараз далеко не такий високий, як хотілося б. Самооцінка молодих, готових почати трудовий шлях і реальні їх ерудиція, теоретичні професійні знання можуть різко відрізнятися.
  • Роботодавцю, готовому брати на роботу молодих, доведеться багато вкладати в таких співробітників, не тільки навчаючи професійним навичкам, але тонко і дбайливо займатися адаптацією та мотивуванням такого неспокійного персоналу, яким є молодь.
Вчити чи не вчити
Ці питання напряму пов’язані з концепцією управління персоналом самого роботодавця.

  • Якщо роботодавець працює на перспективи розвитку підприємства.
  • Якщо роботодавець хоче мати грамотних, лояльних співробітників.
  • Якщо роботодавець готовий виступати в ролі вчителя, розуміє, як ризики, так і можливості найму молодих фахівців без досвіду роботи.
  • Якщо роботодавець розуміє з якими труднощами і перемогами доведеться зіткнутися.
  • Якщо роботодавець розуміє, як насправді складно зробити з недосвідченого співробітника грамотного фахівця.
Висновок очевидний — вчити і «ніяких цвяхів».

Молодий спеціаліст без досвіду роботи був запрошений на посаду в невелику компанію. Спочатку робота у нього «не йшла». Він весь час робив помилки, плутав номенклатуру товару і назви компаній — партнерів, при освоєнні внутрішньої системи обліку йому ніяк не давалися прості операції, але «старші товариші», які ним опікувалися виявилися уважні і терплячі. Партнерів він вивчив, з системою обліку розібрався. І через деякий час уже саме він заміщав керівника відділу, в разі його відсутності.

  • Якщо роботодавець не думає про перспективи розвитку.
  • Якщо роботодавець не хоче змін і не має гнучкої концепції управління.
  • Якщо роботодавець не бажає витрачати час і сили на навчання молодих.
Висновок очевидний — такому роботодавцю молодий спеціаліст не по зубах.

Молодий спеціаліст без досвіду, — людина, що виробляє позитивне враження та якого взяли на роботу в компанію на посаду менеджера з продажу. Він мав відмінні навички роботи на ПК, добре і чітко працював з документацією, але при зануренні у сферу продажів стало зрозуміло, що він болісно реагує на ситуації, коли необхідно було працювати з клієнтами та вирішувати конфліктні завдання.

Після декількох місяців роботи, керівник вирішив, що вчити людину марно, якщо вона не навчилася сама, рівень продажів у неї не підвищується, клієнти незадоволені його роботою, працівникові запропонували піти. У компанії не було відділу документообігу, де навички співробітника могли б знадобитися. І роботодавцю, що не побажав витрачати час і сили на те, щоб навчити людину грамотній взаємодії з клієнтом довелося шукати нову людину. А молода людина, увірувавши що продажі це все-таки не його, влаштувалася працювати технічним фахівцем, коло спілкування якого вужче.

Як зробити так, щоб молодий спеціаліст, який отримав хороший робочий досвід, не пішов до конкурентів?
Якщо говорити не тільки про гроші, то роботодавцю допоможе грамотна нематеріальна мотивація.

  • Молодими потрібно займатися. Має значення все, до дрібниць. Від організації робочого місця, до внутрішньокорпоративних, але не протокольних заходів.
  • Молодим має бути цікаво. Якщо молодому спеціалісту цікаві поставлені йому завдання, він знайде час і сили на вдосконалення.
  • Молодим необхідно професійне спілкування. У цьому можуть допомогти як молоді колеги, так і досвідчені професіонали, які є «носіями традицій».
  • Молодим необхідно відчувати рівень своєї особистої відповідальності за виконані завдання.
  • Молодим необхідно давати можливість розвиватися — професійне навчання, зовнішнє, або за допомогою досвідчених, залучених для навчання внутрішніх експертів важливий мотиваційний фактор.
Треба добре розуміти внутрішню мотивацію молодого співробітника, схильність до прийняття на себе відповідальності, ризику, його бажання стабільності.

На цей рахунок існує маса психологічних методик з дослідження мотиваційного поля, можна проводити діагностику співробітників з прийому на роботу, при підвищенні або при переведенні з посади на посаду.

Але уважний керівник, якому довіряє молодий співробітник, зможе виділити важливі для працівника мотиваційні моменти в процесі взаємодії з ним.

Завоювати довіру молодого співробітника, зрозумівши його надії, і очікування — значить підвищити його лояльність. Лояльний молодий співробітник, навіть роблячи помилки — величезний ресурс для підприємства, тому що саме за ним завтрашній день.

Надія Кіракосова начальник відділу кадрів АТ «ЦНДІ «Електроніка».

Комментарии

Ми пишемо про: